在当今社会，女性在职场中扮演着越来越重要的角色，然而，她们在生育期间的劳动权益保障却时常面临挑战。女
教师休产假期间被辞退的事件时有发生，每一个这样的案例都引发了社会的广泛关注和深刻思考。当法律的天平倾
向于保护弱势群体时，这些女教师们的权益究竟该如何得到维护？法院的判决又给我们带来了哪些启示？
案例一：文昌女教师小美与学校的劳动纠纷
2020 年，小美被海南某学校聘用担任教师一职，学校与其签订的合同于 2022 年 7 月 30 日期满。但合同期满后
，双方未续签合同，小美仍按原工资待遇不变继续从事教师工作。2022 年 10 月 26 日，小美开始休产假，然而
从 2022 年 11 月起，该校停发了小美的工资。2022 年 11 月 26 日，该校在校内公示栏张贴《旷工自动离职通
告》，称小美合同已到期，期满未续签，且未按规定提出书面请假审批手续，擅自离岗旷工，已连续旷工 30 天，
故决定自 2022 年 10 月 26 日起终止与她的劳动关系。
2023 年 6 月，小美休完产假回校工作，发现自己已被开除。无奈之下，小美于 2023 年 7 月 17 日向学校发出
《被迫解除劳动关系通知书》，指出学校在她休产假期间未按时发工资、克扣生育津贴，她被迫解除与学校的劳动
关系。随后小美申请劳动仲裁，仲裁委支持了她的请求，但该校不服仲裁结果，诉至法院。
文昌法院审理认为，学校作出的《旷工自动离职通告》违背了国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》第五条中
“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”的规定，故该通
告无效。2023 年 7 月 17 日，小美向该校发出《被迫解除劳动关系通知书》，双方之间的劳动关系于当日终止。
关于经济补偿金问题，因学校存在拖欠工资等违法情形，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十
六条、第四十七条的规定，学校应向小美支付经济补偿金。因合同期满未续签，根据《中华人民共和国劳动合同法
》第八十二条规定，学校应当向小美支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。关于生育津贴问题，该校和小美属
于海南省行政辖区的用人单位和劳动者，《海南省城镇从业人员生育保险条例》对该校具有法律约束力，该校应向
小美支付克扣的生育津贴。关于拖欠的工资问题，学校自 2023 年 5 月 1 日开始至 2023 年 7 月 17 日拖欠小
美工资，应向小美支付该期间的工资。
案例二：广西宾阳女教师小莫的维权之路
2021 年 7 月，小莫与宾阳县某校签订书面劳动合同，正式入职该校，从事教学及担任班主任工作。工作期间，学
校未给小莫缴纳社会保险费。2022 年 5 月，小莫因怀孕书面申请休产假，得到学校批准同意后正常工作至 6 月
6 日正式休产假。然而，十天后，小莫在医院通过剖宫产手术产下二胎时，却接到了学校通知辞退的电话，后通过
微信询问得知辞退是因被家长投诉。宾阳县某校在支付 6 月工资及奖金后，不再向小莫发放工资。
小莫遂申请劳动仲裁，仲裁庭作出裁决，确认宾阳县某校与小莫自 2021 年 7 月 15 日起至 2022 年 6 月 23 日
止存在劳动关系，并向小莫支付产假期间工资差额 35441.63 元以及违法解除劳动合同经济赔偿金 10500 元。宾
阳县某校不服仲裁裁决，在法定期限内向法院提起民事诉讼，请求判决校方无需向小莫支付产假期间工资差额和违
法解除劳动合同经济赔偿金。
法院经审理认为，原告宾阳县某校与被告小莫于 2021 年 7 月 15 日签订了合法有效的劳动合同，劳动关系自始
建立。原告在小莫产假期间通知辞退，支付小莫 6 月工资及奖金后，不再发放工资，也从未通知被告返岗工作，
通过事实行为表明了解除劳动合同的真实意思表示。原告于 2022 年 6 月 23 日小莫产期期间解除与小莫的劳动
合同，属于违法解除。关于小莫的生育津贴和违法解除劳动合同经济赔偿金，由于原告在劳动关系存续期间未为被
告参加生育保险，被告的生育津贴应当按照小莫的实际月平均工资由宾阳县某校支付，扣除已支付的 6 月工资和
奖金后，还应支付小莫生育津贴 35441.63 元。被告小莫要求原告宾阳县某校支付违法解除劳动合同经济赔偿金
10500 元，未超过应支付金额，系被告对其民事权利的处分，法院予以尊重。最终，宾阳县人民法院作出判决，确
认原告宾阳县某校与被告小莫自 2021 年 7 月 15 日起至 2022 年 6 月 23 日止存在劳动关系，宾阳县某校需向
小莫支付生育津贴 35441.63 元和违法解除劳动合同经济赔偿金 10500 元。判决后，宾阳县某校不服，提起上诉
，南宁市中级人民法院驳回上诉，维持原判。
案例三：四川喜德女教师李女士的遭遇
2020 年 9 月 1 日，李女士通过选聘，以学科带头人的身份入职四川喜德县某中学，工资为年薪制，每年 20 万
元，但入职时并未签订书面聘用合同，仅办理了工资卡。2023 年 7 月 6 日，李女士生孩子后开始放产假，还在
哺乳期时，却在 2024 年 2 月 24 日接到学校以电话方式通知的解聘事宜，工资发放至 2024 年 2 月份。
李女士向喜德县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但仲裁请求被驳回。于是，她于 5 月 7 日起诉至喜德县人民
法院。法院认为，虽然双方未订立书面劳动合同，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，双方已建立
劳动关系。李女士自 2020 年 9 月 1 日入职，直至 2024 年 2 月 24 日该中学单方解除与她的劳动关系，仍未
签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定，双方间的劳动关系应当视为已订立
无固定期限劳动合同。同时，该中学未能提供证据证明其有单方解除劳动合同的法定事由，况且李女士还在哺乳期
，其解除劳动合同的程序（以电话方式通知）也不符合法定程序。综上，该中学单方解除其与李女士间劳动合同的
行为存在违法。最终，法院判决该中学单方解除与李女士劳动合同的行为确认为违法行为，学校向李女士支付经济
赔偿金 133333 元，学校为李女士出具解除劳动合同的证明，并为李女士办理档案和社会保险转移手续，驳回李女
士的其他诉讼请求。
这些案例中，女教师们在休产假期间本应受到法律的保护，却遭遇了学校的不合理辞退。幸运的是，她们勇敢地拿
起法律武器，维护了自己的合法权益。法院的判决不仅是对她们个人权益的保障，更是对所有“三期”女职工的一
种鼓舞和支持。这也再次提醒了用人单位，必须严格遵守法律法规，不得侵犯女职工在孕期、产期、哺乳期的合法
权益。
对于女教师休产假期间被辞退的现象，我们需要从多个角度进行分析。首先，从用人单位的角度来看，一些学校可
能存在管理不规范、法律意识淡薄的问题。他们或许没有充分认识到“三期”女职工的特殊权益，或者出于各种原
因，试图规避法律责任。然而，这种行为不仅违反了法律规定，也会对女职工的身心健康造成严重的伤害。其次，
从社会层面来看，虽然我国的法律法规对女职工的劳动权益有明确的保护，但在实际执行过程中，仍然存在一些漏
洞和不足。例如，劳动监察部门的监管力度不够，对用人单位的违法行为缺乏有效的制裁措施；一些女职工由于缺
乏法律知识，不知道如何维护自己的权益，导致她们在遭遇侵权时往往选择忍气吞声。
为了避免类似事件的发生，我们需要采取一系列的措施。用人单位应该加强对法律法规的学习，提高法律意识，建
立健全的管理制度，确保女职工的合法权益得到保障。政府部门要加大对劳动法律法规的宣传力度，提高女职工的
法律意识和维权能力；同时，要加强对用人单位的监管，加大对违法行为的处罚力度，切实维护女职工的合法权益
。社会各界也应该关注女职工的劳动权益问题，营造良好的社会氛围，为女职工的发展创造有利的条件。
总之，女教师休产假期间被辞退的事件给我们敲响了警钟，我们必须高度重视女职工的劳动权益保障问题。只有通
过法律的约束、政府的监管、用人单位的自觉以及社会的共同努力，才能确保女职工在孕期、产期、哺乳期能够得
到应有的尊重和保护，让她们能够安心地迎接新生命的到来，同时也能够在工作岗位上继续发挥自己的价值。
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